解放軍文職招聘考試經(jīng)典回顧：組織行為學（羅賓斯）-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-06-01 21:31:50經(jīng)典回顧：組織行為學（羅賓斯）經(jīng)典回顧：組織行為學（羅賓斯）行為學派（美）斯蒂芬 P 羅賓斯組織行為學我們已經(jīng)表明了人際技能的重要性。但是，無論是這本書，還是本書所涉及到的其他學科，都沒有用人際技能這個概念，廣泛地用來描述這個學科的術(shù)語是組織行為學。組織行為學是一個研究領(lǐng)域，它探討個體、群體以及結(jié)構(gòu)對組織內(nèi)部行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為是一個具有大量普通知識的獨立的技能領(lǐng)域。它研究什么呢？它研究組織中行為的決定因素：個體、群體和結(jié)構(gòu)。另外，組織行為學把研究個體、群體和結(jié)構(gòu)對行為的影響所獲得的知識用到實際中，使組織的運作更有效?？傊?，組織行為學關(guān)心人們在組織中做什么，這種行為如何影響組織的績效。因為組織行為學特別關(guān)注與就業(yè)有關(guān)的情境，所以毫不奇怪，你將會發(fā)現(xiàn)這一領(lǐng)域強調(diào)的是與工作崗位、缺勤、員工流動、生產(chǎn)率、績效和管理有關(guān)的行為。人們對于構(gòu)成組織行為學主題領(lǐng)域的成分或題目的看法越來越趨于一致。雖然還有孰輕孰重的大量爭論，但人們對于組織行為學研究的核心題目基本上達成了共識，這些題目包括激勵、領(lǐng)導行為和權(quán)威、人際溝通、群體結(jié)構(gòu)與過程、學習、態(tài)度形成與知覺、變革過程、沖突、工作設計、工作壓力。一、個體行為的基礎傳記特點。對管理者來說傳記特點非常易于得到。大部分情況下，每個人的人事檔案中都有這些資料。在研究的基礎上，我們得到的最重要的結(jié)論是：年齡似乎與生產(chǎn)率不存在關(guān)系；員工年齡越大，任職時間越長，則流動的可能性越低；已婚員工相比未婚員工缺勤率更低，流動率更低，對工作的滿意度更高。能力。能力通過能力--工作的適應性直接影響到員工績效水平和滿意度水平。如果管理者希望在二者之間進行合理匹配，該如何來做呢？第一，有效的選拔程序能提高這種適應性。工作分析可以提供兩方面的信息：該工作目前在做些什么以及個體需要具備什么能力以充分完成工作。然后，通過測驗、面試和評估方式了解申請者在所需能力方面的水平如何。第二，組織中在職者的晉升和調(diào)職決策應該反映出候選人的能力。應與新員工一樣，評估任職者在具體工作中應具備什么關(guān)鍵能力，并將這些要求與組織中的人力資源相匹配。第三，通過對工作進行微小調(diào)整使其與在職者的能力更為匹配而改善這種適應性。這種調(diào)節(jié)常常是在對工作的基本活動方面不造成明顯影響的條件下進行的改變，以更好地適應在職者的工作潛力。這方面的例子有：在員工群體中，改變所使用的設備、重新安排任務等。這種方法可以用于新員工中，也可應用于現(xiàn)任的在職者中。對于后者，還可以采取培訓方式，使其在時間和條件變化時，依然有足夠充分的技術(shù)水平和工作能力。人格。對人格文獻的考察為有效的工作績效提供了總體的指導方針，以此為根據(jù)可以提高聘用、調(diào)職和晉升決策的有效性。由于一個人的人格特點限制了他的行為，它為我們提供了預測行為的框架。比如，在社會情境中，害羞、內(nèi)向、不自然的個體可能不適于做推銷人員；一個具有服從、循規(guī)蹈矩人格特點的人可能在廣告策劃方面不會有太大的作為。僅僅靠人格特點一個方面能夠預測各行各業(yè)的高成就者嗎？顯然不能。但是，了解個體的人格特征確實能幫助我們減少不匹配性，從而保證員工的流動率降低和工作滿意度提高。我們已經(jīng)知道某些人格特質(zhì)與工作的成功有高度的相關(guān)。對這些特質(zhì)進行測驗，并在選拔過程中利用這些數(shù)據(jù)將會使工作更為有效。一個接受規(guī)則、遵從權(quán)威、依賴性得分高而經(jīng)驗的開放性得分低的個體可能更適合從事的工作是：高結(jié)構(gòu)化的裝配線工作，醫(yī)院的保衛(wèi)人員或大型公共機構(gòu)的行政官員；而不適合于做研究人員或從事需要創(chuàng)造性的工作。學習。根據(jù)定義，任何行為中可觀察到的變化都是學習已經(jīng)發(fā)生的初步證據(jù)。在這里，我們希望確定的是，學習概念對解釋和預測行為方面提供了什么見解。積極強化是行為改變的有力工具。通過對與工作績效相關(guān)的行為進行肯定和獎勵，管理層可以提高這種行為重復出現(xiàn)的概率。在學習方面的有關(guān)研究還表明，強化比懲罰更有效。對行為進行懲罰常常傾向于只能獲得暫時的抑制效果而不能發(fā)生長期的轉(zhuǎn)變，而且受懲罰的對象也容易對懲罰實施者產(chǎn)生反感。盡管懲罰比消極強化更迅速地消除了不良行為，但其效果常常只是暫時的，而后還會產(chǎn)生不良的副作用，如士氣低落、高缺勤率和高流動率。因此，我們建議管理者使用強化而不是懲罰。最后，管理者應知道員工把他視為榜樣。如果自己經(jīng)常上班遲到，要用兩小時吃午飯，將公司的辦公用品挪為私用，則員工必定會接收到這些信息，并相應模仿他的行為。二、群體行為基礎群體績效。要預測群體績效，必須認識到，任何一個工作群體都是更大的組織的一部分，組織戰(zhàn)略、權(quán)力結(jié)構(gòu)、招聘程序、獎酬體系等因素都會對群體運作提供某種有利或不利的氣氛。例如，如果一個組織中管理人員和普通員工之間互不信任，組織中的群例又可能會形成一些限制員工努力和產(chǎn)出的規(guī)范。因此，管理人員不應孤立地看待一個群體，而應該看到群體的外部環(huán)境給群體以多少支持和鼓勵。顯然，一個處于成長型組織之中，外部資源豐富，受到高層管理人員支持的群體，容易提高生產(chǎn)率。同樣，如果一個群體的成員具備完成群體任務所需要的技能和有助于群體共事的個性特點，這個群體就容易提高生產(chǎn)率。有幾個結(jié)構(gòu)性因素與群體績效相關(guān)，最主要的有：角色知覺、群體規(guī)范、地位不平等、群體規(guī)模、群體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成、群體任務和群體凝聚力。角色知覺和員工績效評估之間存在積極關(guān)系。在對待雇員工作的態(tài)度上，員工和上司之間的一致程度，影響著上司對員工的評價。如果群體規(guī)范支持提高產(chǎn)出，管理者就可以期望員工個人的績效遠大于群體規(guī)范是限制產(chǎn)出的群體。同樣，在群體中，什么樣的缺勤率可以接受，也由群體規(guī)范決定。地位不平等，會使群體成員產(chǎn)生挫折感，對群體生產(chǎn)率和員工留在組織之中的愿望有不利影響。對于那些對平等比較敏感的個體，不平等很容易導致其動機降低，并尋求可能帶來公平的其他途徑（比如另找一份工作）。群體規(guī)模對群體績效的影響取決于群體任務的類型。大型群體對于發(fā)現(xiàn)事實之類的活動更有效，而小型群體對于采取行動類的任務更有效。我們對社會惰化現(xiàn)象的認識表明，如果管理人員使用大型群體，應提供衡量群體成員個人績效水平的手段。我們發(fā)現(xiàn)，群體人口統(tǒng)計方面的構(gòu)成，是決定個體流動的關(guān)鍵因素。更具體些說，如果群體成員的年齡相近，或進人工作群體的時間相近，他們辭職的可能性就小一些。影響群體互動過程與群體績效之間關(guān)系的權(quán)變因素是群體任務。群體任務越復雜，依賴性越強，群體互動過程越容易導致群體績效的降低。群體凝聚力對群體生產(chǎn)率有重要影響。這種影響取決于群體的績效規(guī)范。員工滿意度。與角色知覺和績效的關(guān)系相似，如果上司和員工對員工工作的認識一致，員工的滿意度就比較高。同樣，角色沖突與工作壓力和工作不滿意有聯(lián)系。大多數(shù)人喜歡和地位等級與自己相同或高于自己的人溝通。這樣，我們可以預測，如果員工的工作能夠使他們減少和地位比他們低的人交流的機會，他們的滿意度會提高。群體規(guī)模和滿意的關(guān)系我們憑直覺就可以想像得出：群體規(guī)模越大，群體成員滿意度越低。群體規(guī)模越大，群體成員參與和互動的機會就越少。同時，群體成員越多，群體內(nèi)部就越容易發(fā)生糾紛和沖突，并形成小集團。所有這些都會使群體成為一個令人不愉快的地方。三、組織結(jié)構(gòu)的基礎組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)可以解釋和預測員工的行為。也就是說，除了個體和群體因素之外，員工所屬組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系對員工的態(tài)度和行為具有重要影響。認為組織結(jié)構(gòu)對員工行為和態(tài)度具有影響的根據(jù)是什么？很明顯，組織結(jié)構(gòu)有助于減少不確定性，明確工作內(nèi)容，澄清員工所關(guān)心的問題，解決他們提出的 我應該做什么？ 怎樣做？ 我向誰匯報工作？ 如果我有問題，去找誰來幫我？ 這類問題，這就對員工的態(tài)度產(chǎn)生了影響，并激勵他們提高工作績效。當然，組織結(jié)構(gòu)在某種程度上也限制著員工的所作所作為。例如，如果組織的正規(guī)化、專門化程度很高，命令鏈很牢固，授權(quán)程度較低，控制跨度較窄，員工的自主性就較小，這種組織控制嚴格，員工行為的變化范圍很??；相反，如果組織的專門化、正規(guī)化程度較低，控制跨度較寬，能給員工提供較大的活動自由，員工的活動內(nèi)容相對也就豐富得多。策略、規(guī)模、技術(shù)、環(huán)境決定著組織的結(jié)構(gòu)類型。為簡潔起見，我們可把組織結(jié)構(gòu)設計分為兩種：機械模型和有機模型。組織結(jié)構(gòu)對員工工作績效和滿意度的影響與員工的個人喜好有關(guān)，受個體差異的調(diào)節(jié)，如下圖所示。最后一點，管理人員應該了解，像工作專門化、控制跨度、正規(guī)化、集權(quán)化的結(jié)構(gòu)變量，是組織研究者能夠測量的客觀變量。我們在本章所提供的研究發(fā)現(xiàn)和結(jié)論實際上是這些研究者們工作的直接結(jié)果。但是，員工們往往不能客觀地來測量這些結(jié)構(gòu)特征。他們以一種不太科學的方式來看待自己周圍的一切，然后形成他們自己隱含的組織結(jié)構(gòu)模式。為得到在公司中工作的機會，自己必須接受多少人的面試？自己那個工作部分一共有多少人？公司有政策手冊嗎？如果有，每個人都容易得到一份嗎？公司員工都嚴格按照手冊要求辦事嗎？公司及其管理人員在新聞媒介中的形象如何？員工對于這些管理所得到的答案，結(jié)合他們自己的經(jīng)歷及同事的看法，會形成員工對組織結(jié)構(gòu)的主觀印象。當然，這種印象可能與組織的客觀結(jié)構(gòu)格格不人。員工們對組織結(jié)構(gòu)的隱含模式十分重要。人們行為反應的基礎是他們的主觀認識而不是客觀現(xiàn)實。例如，有關(guān)研究證明，許多結(jié)構(gòu)性變量和與之直接相關(guān)的績效水平、工作滿意度的關(guān)系并不一致，我們認為導致這種現(xiàn)象的部分原因是個體差異。但另一種導致這些不一致發(fā)現(xiàn)的原因可能是對客觀特征的多樣化的認識，或者說對同一客觀事物，不同的人看法不一樣。研究者通常關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的實際水平，但如果人們對同一要素的解釋不同，結(jié)果就會大相徑庭。因此，最根本的是要了解員工是如何認識他們的組織結(jié)構(gòu)的。對于有效預測員工行為而言，這比組織結(jié)構(gòu)的客觀特征本身更有助于預測員工的行為。（點評）斯蒂芬 P 羅賓斯是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞里桑納大學獲得博士學位。曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司。他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學、圣迭戈大學任教。他的研究興趣集中在組織中的沖突、權(quán)威、政治以及有效人際關(guān)系技能的開發(fā)方面。他的有關(guān)論文發(fā)表在《商界視野》、《國際管理》?！豆芾碓u論》以及《管理教育》等雜志上。近年來，羅賓斯博士把大量的時間用在撰寫管理教科書上。他的著作包括：《管理學》（第五版）、《管理學基捶、《組織行為學精要》（第四版）、《人際技能培訓》（第二版）、《組織理部（第三版）、《今天的管理》等。這些書被美國許多大學用作管理教科書，還被許多國家和地區(qū)的幾百所大學用作教材?！督M織行為學》是羅賓斯的代表作，這本書首次發(fā)行于1979年，至今已再版七次。除了在美國眾多大學被作為教科書外，還在加拿大、澳大利亞、新西蘭、新加坡、香港、馬來西亞、菲律賓、韓國、墨西哥、荷蘭、斯堪的納維亞擁有大量的讀者。它是一本全球通用的教科書，是一本才華橫溢的學者撰寫的充滿睿智的教科書。本書之所以受到如此廣泛的重視和歡迎，是因為它具有鮮明的特色：第一，體例獨特。全書分五篇18章，分別從個體行為。群體行為、組織發(fā)展的角度論述了組織管理中人的行為問題。每章均有要點、學習目標、復習題和討論題。尤其新穎的是在每章的末尾，作者設計了 自我認識練習 、 與他人共同練習 用于讀者自我評價；根據(jù)每章所討論的主題，獨具匠心地設計了辯論題，包括正方和反方，讓讀者在爭論中自己總結(jié)答案；每章的開頭，都用范例引入，激發(fā)你的閱讀興趣；在正文中，作者設計了兩個專欄 新聞中的組織行為學 和 從概念到技能 ，幫助讀者領(lǐng)會和消化教材的內(nèi)容。第二，觀點新穎。本書從大量研究數(shù)據(jù)中歸納出許多新穎的觀點。如關(guān)于整體沖突的觀點，傳統(tǒng)的看法是沖突不利于組織的運作，而本書作者卻認為一定程度的沖突有利于改善組織的運作績效。第三，文獻豐富。本書引用了大量第一手的參考文獻，據(jù)不完全統(tǒng)計，從各種學術(shù)刊物和報刊上引用文獻上萬篇。其中既有純粹的學術(shù)研究報告，也有大眾傳媒的新聞報道和流行故事。第四，語言流暢。本書語言生動活潑，不像是傳統(tǒng)的教科書，而是用對話的口氣來書寫，讀起來輕松愉快，有時你甚至可能覺得在與作者對話。對于初涉組織行為學領(lǐng)域的讀者，不必擔心自己的知識背景，作者深入淺出、通俗易懂的筆觸足以使你在讀完本書后頓感掌握一個全新的人類行為世界；對子已經(jīng)在組織行為學領(lǐng)域中耕耘多年的專家學者，你不必擔心沒有發(fā)現(xiàn)和收獲，書中引用的大量研究報告、翔實的研究數(shù)據(jù)和結(jié)論以及分析中的獨到見解，不僅會豐富你原有的理論知識，而且很有可能會打開新的視野；對于產(chǎn)業(yè)界的實際工作者，你不必擔心本書枯燥乏味或理論闡述，眾多的案例結(jié)合理論分析會使你覺得該書就是為幫助你解決面臨的實際問題而撰寫的。本書給／二以知識、技人方法、教人思考、令人入迷。
2018云南軍隊文職招考作答面試計劃組織題如何贏得考官青睞
能夠進入面試考核階段的同學無疑都是非常優(yōu)秀的，那么，憑借什么可以在優(yōu)秀的人中使自己贏得考官青睞呢?這里面固然有很多因素，比如青春朝氣的氣質(zhì)，落落大方的儀態(tài)，干凈利落的語言等，但是更重要的一定是在回答問題的過程中展現(xiàn)出了與崗位的高度匹配，也就是說題目答的漂亮是根本。那么要如何答的漂亮?今天，專家就帶你先去見識一下計劃組織題目如何答的漂亮。一、精準的破題龍頭比如有這樣一個題目：你是環(huán)保局的工作人員，領(lǐng)導讓你在社區(qū)進行垃圾分類的宣傳活動，請問你怎么宣傳?一見到題目，首先就是破題，闡述這項活動的目的是很重要的，目的分析得準才能在一開篇就抓住考官，讓考官覺得你是有譜的人。但是破題時很多考生都有問題，比如破題套路：領(lǐng)導把這樣的任務交給我是對我的信任和能力的認可，我一定會認真負責的把這個活動組織好。這種話這么多年，考官的耳朵都聽出繭子了。要知道，領(lǐng)導把工作交給你做可不一定都是對你的認可，做好了是你工作的本分，做不好就是你的問題。還有點考生過度拔高，這樣也非常不好，依舊以上面這個題目為例，比如很多考生會這樣說：我們這次在社區(qū)舉行垃圾分類的宣傳活動，能夠幫助我們更好的建設和諧社會，從而實現(xiàn)我們美麗的中國夢。表面上聽起來沒有什么大問題，但是一次宣傳就能實現(xiàn)這樣的目的嗎?意義過度拔高，會顯得假大空。應該是講的實在又準確，比如能夠讓居民很好的認識了解垃圾分類的知識，引導居民樹立垃圾分類的意識，有助于垃圾循環(huán)利用，為大家建設一個美麗的社區(qū)環(huán)境。不過度拔高，樸素真誠，乃打動人之王道。二、漂亮的組織過程豬肚計劃組織題目，如何組織是重點。組織的過程中要注意的三個方面的問題，一是清晰的組織流程，一定要講究邏輯。外在的邏輯詞的使用是必不可少的。而且不僅是外在邏輯詞，更多的是內(nèi)在的邏輯。二是抓住重點?？紙錾蠒r間有限不可能事無巨細什么都講，所以抓住重點非常重要。再有就是一定要打造一些亮點，就是要在一些細節(jié)上下功夫，一定要抓住題目中的個性化要素講的更具體，這樣才會顯得更有想法，活動才會組織的更貼心。三、有針對性的結(jié)尾鳳尾活動組織完了，不代表題目就答完了，結(jié)尾仍然非常重要，在結(jié)尾上，很多同學都會犯得一個錯誤，就是套路化，比如最后，我會總結(jié)這次活動過程中的一些經(jīng)驗教訓，以備我以后再開展類似活動的時候加以借鑒，以保證活動可以順利進行。這就是傳說中的萬能結(jié)尾，這樣的結(jié)尾顯而易見也是不行的，不是所有的活動類題目結(jié)尾都一定要總結(jié)經(jīng)驗，我們應該真正的從這個題目本身出發(fā)，去認真地想一下我們到底應該如何結(jié)尾。比如，我們可以答活動結(jié)束后把垃圾分類的知識形成小冊子發(fā)給居民，深化他們對這些知識的了解和認識，以深化這次宣傳的效果，讓居民真正形成垃圾分類的意識。我們也可以答宣傳活動結(jié)束之后，我會和社區(qū)的負責人聯(lián)合，在社區(qū)進行垃圾分類比賽，以激發(fā)居民進行垃圾分類的積極性，保證活動效果的最大化。所以，總結(jié)可以有很多種，未必都要總結(jié)經(jīng)驗。中公教育專家認為，計劃組織答題并不難，但是答出亮點和特色就需要我們認真思考，避免套路化模板化，只要我們能走出這些誤區(qū)，定能贏得考官的青睞!
