軍隊(duì)文職管理嚴(yán)嗎_軍隊(duì)文職考試

解放軍文職招聘考試管理的道德困境說(shuō)假話是不對(duì)的嗎-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育

發(fā)布時(shí)間：2017-10-1920:04:50管理的道德困境說(shuō)假話是不對(duì)的嗎一個(gè)教師或許不能夠改變學(xué)院課堂上的道德標(biāo)準(zhǔn)，但是他可以教學(xué)生如何分析問(wèn)題，以使他們?cè)谧鰶Q策時(shí)能夠充分運(yùn)用他們所信奉的各種道德標(biāo)準(zhǔn)。如果你還沒(méi)有這樣做過(guò)，那么好是現(xiàn)在就設(shè)立一套準(zhǔn)則來(lái)衡量你的決策和行動(dòng)的正確性或錯(cuò)誤性，再?zèng)]有比你對(duì)待別人就像你希望他們?cè)趺磳?duì)待你一樣更能引起爭(zhēng)論的了?；蛘撸憧赡軙?huì)始終向自己提出這樣的問(wèn)題：當(dāng)我向別人解釋我是怎么對(duì)待自己的父母或自己的孩子時(shí)，我怎么想?如果我采取的行動(dòng)被當(dāng)?shù)貓?bào)紙?jiān)陬^版上詳細(xì)報(bào)道了，我有什么感覺(jué)?在我的決策中出現(xiàn)利益沖突時(shí)我要不要回避?我的行動(dòng)會(huì)不會(huì)侵犯他人的自由或憲法權(quán)力?讓我們用下列問(wèn)題開(kāi)始我們對(duì)道德兩難問(wèn)題的考察；說(shuō)假話是不對(duì)的嗎?明茨伯格發(fā)現(xiàn)，管理者扮演著多種角色，其中之一就是作為發(fā)言人，在這個(gè)特定角色中，管理者向組織外部的人們傳遞信息。偶爾會(huì)有這種情況，管理者必須發(fā)布和解釋的事實(shí)，對(duì)組織來(lái)說(shuō)不那么讓人高興，這就提出了一種兩難的困境：在這種場(chǎng)合下說(shuō)假話是不是不道德的?例如，一位高級(jí)經(jīng)理在年度股東會(huì)議上正在回顧她的公司上一年的財(cái)務(wù)績(jī)效，這不是好消息，銷售額下降了30%；利潤(rùn)下降了50%。一位股東問(wèn)這位經(jīng)理：什么原因造成效益大幅度的下降?這種狀況已經(jīng)扭轉(zhuǎn)了嗎?這位經(jīng)理清楚，造成效益下降的主要原因是高層管理當(dāng)局在過(guò)去幾年中所做的一系列糟糕的決策，但她知道她的同事們不希望她如實(shí)道來(lái)。并且，她本人確信這種下降趨勢(shì)還遠(yuǎn)未止住，但她意識(shí)到這消息也不是股東們想聽(tīng)的。這位經(jīng)理該不該撒謊?撒謊總是錯(cuò)的，還是在某種情況下是可以接受的嗎?如果存在后一各可能，這種情況是什么?你是怎么認(rèn)為的?有效的管理者也是成功的管理者嗎弗雷德盧森斯(FredLuthans)和他的副手從稍微不同的角度考察了管理者究竟在做什么這個(gè)問(wèn)題。他們提出這樣的問(wèn)題：在組織中提升得快的管理者，與在組織中成績(jī)佳的管理者從事的是同樣的活動(dòng)嗎?他們對(duì)管理者工作的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)一樣嗎?你也許趨向于認(rèn)為，在工作上有成績(jī)的管理者，他會(huì)是在組織中提升得快的人，但是事情似乎并非如此。盧森斯和他的副手研究了450多位管理者，他們發(fā)現(xiàn)，這些管理者都從事以下4種活動(dòng)。11傳統(tǒng)管理：決策、計(jì)劃和控制。21溝通：交流例行信息和處理文書(shū)工作。31人力資源管理：激勵(lì)、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)。41網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交活動(dòng)、政治活動(dòng)和與外界交往。研究表明，平均意義上的管理者花費(fèi)32%的時(shí)間從事傳統(tǒng)管理活動(dòng)；29%的時(shí)間從事溝通活動(dòng)；20%的時(shí)間從事人力資源管理活動(dòng)；19%的時(shí)間從事網(wǎng)絡(luò)活動(dòng)。但是，不同的管理者花在這四項(xiàng)活動(dòng)上的時(shí)間和精力顯著不同。特別是，如圖1‐4所示，成功的管理者(用在組織中晉升的速度作為標(biāo)志)在對(duì)各種活動(dòng)的強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)上，與有效的管理者(用工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量以及下級(jí)對(duì)其滿意和承諾的程度作為標(biāo)志)顯著不同之處在于：維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系對(duì)管理者的成功相對(duì)貢獻(xiàn)大；從事人力資源管理活動(dòng)的相對(duì)貢獻(xiàn)小。而在有效的管理者中，溝通的相對(duì)貢獻(xiàn)大；維護(hù)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的貢獻(xiàn)小。圖1‐4平均的、成功的和有效的管理者每種活動(dòng)的時(shí)間分布此項(xiàng)研究使我們關(guān)于管理者在做什么的知識(shí)中，又增加了重要的見(jiàn)解。從平均意義上來(lái)看，管理者在傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系這四項(xiàng)活動(dòng)中的每一項(xiàng)，大約花費(fèi)20%~30%的時(shí)間。但成功的管理者與有效的管理強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不一樣，事實(shí)上，他們幾乎是相反的。這對(duì)晉升是基于績(jī)效的傳統(tǒng)假設(shè)提出了挑戰(zhàn)，它生動(dòng)地說(shuō)明，社交和施展政治技巧對(duì)于在組織中獲得更快的提升起著重要的作用。管理者的工作具有普遍性嗎我們已經(jīng)在前面提到管理的普遍性，至此，我們所討論的管理似乎具有一般性，也就是說(shuō)，作為管理者，不管他在何處履行職責(zé)都是一樣的。如果管理真是一種一般性學(xué)科，那么，管理者做什么應(yīng)該基本上是一樣的，無(wú)論他是一位高層經(jīng)理，還是一位基層監(jiān)工；無(wú)論是工商企業(yè)，還是政府機(jī)構(gòu)；無(wú)論是大公司，還是小企業(yè)；也無(wú)論是在法國(guó)的巴黎，還是在美國(guó)的得克薩斯州，都應(yīng)該是基本一樣的。顯然，這是個(gè)值得進(jìn)一步探討的問(wèn)題。組織的層次我們已經(jīng)承認(rèn)管理角色的重要性是隨著管理者在組織中所處的層交焦化的。但是，盡管道化學(xué)公司(DowChemical)研究實(shí)驗(yàn)室的課題組長(zhǎng)，確實(shí)在做著與道化學(xué)公司總裁不同的事情，這一事實(shí)不應(yīng)該被解釋成他們的工作具有內(nèi)在的不同。二者的區(qū)別僅在于履行管理職能的程度和重點(diǎn)不同，而不是職能本身不同。就職能來(lái)說(shuō)，隨著管理者在組織中的晉升，他們從事更多的計(jì)劃工作和更少的直接監(jiān)督工作。這種變化如圖1‐5所示。所有的管理者，無(wú)論他處于哪個(gè)層次上，都要制定決策，履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能，只是他們花在每項(xiàng)職能上的時(shí)間不同。例如，高管理層要考慮整個(gè)組織的設(shè)計(jì)，而基層管理者集中于工作小組和個(gè)人的工作設(shè)計(jì)。圖1‐5處于組織不同層次的管理者每種職能的時(shí)間分布組織的類型一個(gè)國(guó)內(nèi)稅務(wù)署的管理者，與一個(gè)工商企業(yè)的管理者從事的是同樣的工作嗎?更一般性的，營(yíng)利性組織與非營(yíng)利性組織的管理者的工作是一樣的嗎?回答是：大部分是一樣的。首先，讓我們糾正一些關(guān)于公共組織管理者的謬論。謬論1：公共組織中的決策強(qiáng)調(diào)的是政治的優(yōu)先目標(biāo)，而企業(yè)組織的決策是理性的和不涉及政治的。真相是：所有組織中的決策都受到政治考慮的影響。我們將在本書(shū)第6章中討論這種現(xiàn)實(shí)。謬論2：公共決策的制定者與企業(yè)決策者不同，他們?cè)诼殭?quán)和自主權(quán)方面受到行政程序的限制。真相是：正如我們將在本書(shū)第3章中指出的，幾乎所有的管理者都感受到他們的管理抉擇受到種種限制。謬論3：使政府官員做出高績(jī)效是很難的，他們太懶散，過(guò)于小心謹(jǐn)慎，并且缺少動(dòng)機(jī)，而企業(yè)管理者則完全不同。真相是：有證據(jù)表明，公共部門和企業(yè)的管理者在需求動(dòng)機(jī)上沒(méi)有明顯差異。無(wú)論何種類型的組織，管理者的工作都具有共同性，他們都要作決策、設(shè)立目標(biāo)、建立有效的組織結(jié)構(gòu)、雇傭和激勵(lì)員工、從法律上保障組織的生存，以及獲得內(nèi)部的政治支持以實(shí)現(xiàn)計(jì)劃。當(dāng)然，還是存在一些顯著差別。對(duì)于企業(yè)組織，衡量績(jī)效的重要也是明確的指標(biāo)是利潤(rùn)，稱為純收入或底線收入(Thebottomline)。而對(duì)于非營(yíng)利組織，就找不到這種一般性的指標(biāo)，考核學(xué)校、博物館、政府機(jī)構(gòu)、慈善組織的績(jī)效是相當(dāng)困難的。這些組織中的管理者不會(huì)有市場(chǎng)檢驗(yàn)他們的績(jī)效。我們的結(jié)論是，盡管營(yíng)利性和非營(yíng)利性組織的管理存在顯著差異，但二者的共性遠(yuǎn)超過(guò)它們之間的差異。當(dāng)這兩類組織的管理者履行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能時(shí)，都要研究如何扮演決策制定者的角色。組織規(guī)模小型組織與大型組織的管理者的工作有無(wú)不同之處?對(duì)這個(gè)問(wèn)題的好回答是，實(shí)際考察一下小企業(yè)管理者的工作與大企業(yè)管理者有何不同。不過(guò)，先讓我們定義一下小企業(yè)并說(shuō)明它們?cè)谖覀兩鐣?huì)中所起的作用。沒(méi)有公認(rèn)的小企業(yè)定義，因?yàn)閷?duì)于如何定義小有不同的標(biāo)準(zhǔn)。例如，雇員人數(shù)，年銷售額或總資產(chǎn)。就目的來(lái)說(shuō)，我們把任何獨(dú)立所有和經(jīng)營(yíng)的、追求利潤(rùn)的、雇員人數(shù)在500人以下的企業(yè)稱為小企業(yè)(Smallbusiness)。小企業(yè)雖然規(guī)模很小，但它們對(duì)我們社會(huì)的影響是巨大的。統(tǒng)計(jì)數(shù)字表明，在美國(guó)97%的非農(nóng)企業(yè)是小企業(yè)，它們雇傭了60%以上的私人勞動(dòng)力；支配著像零售業(yè)和建筑業(yè)等產(chǎn)業(yè)；在未來(lái)的10年中將創(chuàng)造半數(shù)的就業(yè)機(jī)會(huì)。不僅如此，小企業(yè)還是近年來(lái)就業(yè)崗位的主要來(lái)源。在19801990年期間，列入《幸?！?Fortune)雜志的500家大企業(yè)，削減了340萬(wàn)個(gè)工作崗位，而在此期間，雇員在500人以下的小企業(yè)創(chuàng)造了工作崗位超過(guò)了1300萬(wàn)個(gè)?，F(xiàn)在讓我們回到開(kāi)始的問(wèn)題上：管理小企業(yè)的工作是否不同于管理大企業(yè)的工作?一項(xiàng)比較研究表明，管理者角色的重要性在兩類企業(yè)中顯著不同。如圖1‐6所示，小企業(yè)管理者重要的角色是發(fā)言人。小企業(yè)管理者要花大量的時(shí)間處理外部事業(yè)，如接待消費(fèi)者，會(huì)晤銀行家安排融資，尋求新的生意機(jī)會(huì)，以及促進(jìn)變革。相反，大企業(yè)的管理者主要關(guān)心的是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)(如怎樣在組織單位間分配現(xiàn)有的資源等)。根據(jù)此項(xiàng)研究，企業(yè)家角色(尋求生意機(jī)會(huì)和規(guī)劃變革的活動(dòng))對(duì)于大企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)處于相對(duì)次要的地位。與大企業(yè)的管理者相比，小企業(yè)管理者更可能是一個(gè)多面手。他的工作綜合了大公司總裁的活動(dòng)和第一線監(jiān)工的日復(fù)一日的活動(dòng)。不僅如此，在大企業(yè)管理者是結(jié)構(gòu)化的和正規(guī)性的工作，而在小企業(yè)管理者往往是非正規(guī)性的。計(jì)劃不太可能是一種仔細(xì)協(xié)調(diào)的過(guò)程，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)也不那么復(fù)雜，控制則更多地依靠直接巡視，而不像大企業(yè)那樣依靠復(fù)雜的計(jì)算機(jī)化的監(jiān)視系統(tǒng)?？傊?，正如我們?cè)诮M織的不同層次上所觀察到的，管理者在小型組織和大型組織中從事著基本上相同的工作，區(qū)別僅在于程度和側(cè)重不同，以及具體做法和花費(fèi)的時(shí)間不同?？鐕?guó)度的可轉(zhuǎn)移性后一個(gè)一般的管理問(wèn)題，是關(guān)于管理概念是否具有跨越國(guó)界的可轉(zhuǎn)移性。如果管理概念具有完全的一般性，它就可以普遍地應(yīng)用，無(wú)論在經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治或文化方面存在何種差異。關(guān)于不同國(guó)家管理實(shí)踐偏好的比較研究，沒(méi)有從一般性角度支持管理概念的普遍性。在本書(shū)第4章中，我們將討論不同國(guó)家之間某些特殊差異。在這里，我們可以肯定地說(shuō)，我們將要討論的絕大多數(shù)概念適用于美國(guó)、加拿大、英國(guó)、澳大利亞，以及其他講英語(yǔ)的國(guó)家。但是，如果我們想把這些概念應(yīng)用于印度、中國(guó)、智利，以及其他在經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)和文化環(huán)境方面與上述國(guó)家有顯著差異的國(guó)家，就必須作某些修正。

文職人員定級(jí)后晉升無(wú)望，這是真的嗎？

非現(xiàn)役文職人員是時(shí)代的產(chǎn)物，軍改之后，我國(guó)于2018開(kāi)始首次面向社會(huì)公開(kāi)招考文職人員，2019年繼續(xù)招考文職人員。這兩年，共招考2萬(wàn)4千多名文職人員進(jìn)入部隊(duì)各個(gè)崗位。文職人員在經(jīng)歷6個(gè)月的試用期后，將按規(guī)定定級(jí)定崗。