簡述人際關(guān)系的發(fā)展階段，人際關(guān)系的影響因素，以及如何養(yǎng)成健康的人際關(guān)系
簡述人際關(guān)系的發(fā)展階段，人際關(guān)系的影響因素，以及如何養(yǎng)成健康的人際關(guān)系減小字體增大字體簡述人際關(guān)系的發(fā)展階段，人際關(guān)系的影響因素，以及如何養(yǎng)成健康的人際關(guān)系
人際關(guān)系發(fā)展過程大致可以分為五個階段：（6分）
第一階段:彼此陌生，互不相識，甚至彼此均未注意到對方的存在。
第二階段:單方(或雙方)注意到對方的存在，單方(或雙方)也可能知道對方是誰(如同校同學)，但從未有過接觸。
第三階段:單方(或雙方)受到對方的吸引，與對方(或彼此)接近，構(gòu)成表面接觸。
第四階段:雙方交感互動，開始了友誼關(guān)系。
第五階段:朋友之間的感覺，也有程度深淺之分。
人際關(guān)系的影響因素：（12分）
(一)客觀因素：1.接近且相納2.相似或互補3.外表與個性（3分）
(二)主觀因素：
1.人際安全：是指個體在人際相處和交往中對自身狀況保持有利地位的肯定性體驗。（2分）
2.人際期望：是個體對人際雙方在一定條件下心理、行為的預期和愿望。這些預期純粹是個體的主觀意愿，實際上是一種投射心理。（2分）
3.人際張力：或稱人際應激，是指個體在特定人際關(guān)系中所體驗到的一種心理緊張狀態(tài)。（2分）
4.人際報復：是某一個體有意或無意地貶損了另一個體，不管被貶損的個體當時反應如何，那么該個體往往會在以后的某一時候遭到被貶損個體的報復，雖然這種報復可能是無意識的，并且不一定是激烈的暴力行為，這就是人際報復。人際報復直接增大人際張力，影響人際關(guān)系。（3分）
大學生健康人際關(guān)系的養(yǎng)成（7分）
(一)充分有效的溝通
(二)把握好交往中的度
(三)學會解決沖突
(四)培養(yǎng)良好的人際相處品質(zhì)：1.寬容待人2.誠信對人3.學會幽默4.心理換位
2017軍隊文職結(jié)構(gòu)化面試：解密難倒眾生的人際關(guān)系題-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
現(xiàn)在的大學生有一個特性，也許知識儲備非常的豐富，但是對于人際間的處理卻稍顯稚嫩。因此，面對面試中人際類的題目時，就會不知從何入手。往往會陷入自以為是的誤區(qū)，在這里，專家為大家講解人際類題目的一些注意事項。一、人際合作的主動性在機關(guān)單位中，不僅僅要完成好自己手頭上的工作，更多的時候是要涉及到與他人的合作或者是其他部門的合作，在這樣一個環(huán)境中，僅僅有工作的主動性是不夠的，我們還需要人際的主動性，既主動與他人溝通，主動了解他人，了解單位各部門的運作。二、對組織中的權(quán)屬關(guān)系意識在機關(guān)單位，要注意有權(quán)屬意識。第一，這是一個有序的集體，在這個集體中每個人都有自己的職責，不能越權(quán)，這是權(quán)限意識。用通俗的話講就是不要把手伸到別人的飯碗里。 第二，在一個單位里總是有領(lǐng)導者這個角色存在，而在面試中給考生所設(shè)定的角色基本是下屬，作為下屬最重要的一點就是要服從領(lǐng)導的決定。第三，紀律意識，每一個單位都會有規(guī)章制度，俗話說的好，無規(guī)矩不成方圓，所以不論在哪里是何角色都要遵守本單位的紀律。三、人際間的適應剛步入一個新的工作環(huán)境，如果不能盡快的適應這個環(huán)境就會有消極的心理今兒就會影響到工作的開展。因此，這就要求考生要有超強的適應力，除了適應這個單位的工作節(jié)奏，更要融入這個單位的環(huán)境，而怎么樣才能又快又好的融入，入手點在于這個單位的人。怎么能處理好與同事和領(lǐng)導之間的關(guān)系，怎么能適應好同事或者領(lǐng)導的工作風格。在步入一個新的工作單位，也就設(shè)定你的位置是新人，而作為一個新人，要做的是適應他人，而不是讓他人適應你。例如：題目中說領(lǐng)導是一個不守時的人，經(jīng)常使你手忙腳亂你怎么辦? 這個時候作為下屬，你所要做的就是適應領(lǐng)導，萬事都要有準備，在領(lǐng)導需要的時候能夠及時的達到領(lǐng)導的要求。這才是這道題要圍繞的中心要點。四、有效溝通前面說到了這是一個集體，而作為集體就會經(jīng)常遇到合作的事情，合作怎么樣才能獲得成功，這就看你的溝通能力。如果你是一個語言貧乏不懂的溝通的人那么所有的事情都會事倍功半，而如果你能有良好的溝通，和你的合作伙伴一定會事半功倍。這就是溝通的重要性。比如舉個簡單的例子，你想告訴你的朋友吃飯要慢要細，結(jié)果你在表述的時候告訴他，以前有個人很快的吃飯，最后死了。大家看，這中間是不是就缺少了一些環(huán)節(jié)，表述不到位，這樣你的目的不會達到，而考官聽得時候也會云里霧里。這就要求我們要把話說全，要把話說到位。五、處理人際的原則性與靈活性在與人交往的時候，我們不能毫無底線毫無原則，比如你的朋友要求你做的事情是犯法的，這個時候你能去做嗎?我們要有適當?shù)撵`活性，在現(xiàn)實生活里，比如說你的恩師，想要請你幫助他，這個時候如果你直接言詞的拒絕一方面是不符合實際，另一方面也說明你缺乏人情。這個時候我們要怎么做呢，這個時候可以在原則的范圍內(nèi)盡你所能的幫助他，把這個意思表達出來就可以了。這就是原則性與靈活性。以上是關(guān)于處理人際類題目的注意事項，下面結(jié)合具體的例題，為大家解惑。例題：古麗平時在單位只埋頭處理自己的事情，不跟其他人交流，來單位一年只認識自己處室的人，其他人都不認識，你認同古麗的做法么?為什么?這道題主要看考生是否具有人際間的主動性。A.對古麗做法的整體評價：有可取之處，也有不足之處，并分別解釋。B.古麗的做法反映了新人在初期階段的特點：不能很好處理本職工作與人際的關(guān)系。C.作為新人，更要正確認識人際關(guān)系的重要性，并注重加強。古麗的做法有可取之處，當然也有不可取之處?？扇≈幵谟谒耦^苦干，全身心的投入到自己的工作中，這是一名新人成長所必須經(jīng)歷的過程，工作能力的提高是新人成長的基礎(chǔ)。不可取之處在于不重視單位的人際關(guān)系，不重視和同事的交流，這樣并不利于同事的團結(jié)、個人的成長和工作的開展。其實，古麗的故事實際上反映了作為新人在初期階段所必須面臨的工作能力和職業(yè)素質(zhì)兩個難題，直接表現(xiàn)為做好本職工作和處理好人際關(guān)系。其中前者是基礎(chǔ)，后者是保障。作為一名新人，首先要做的就是在自己的崗位上迅速成熟起來，通過不斷學習，不斷實踐，具備勝任崗位、履行職責、完成任務所必備的基本知識、基本技能和基本素質(zhì)。但是，單位是一個整體，單位的工作需要各部門以及同事們的合作才能順利開展和完成，個人的發(fā)展和成長必須融入到單位的整體環(huán)境中去，一味的埋頭苦干，脫離單位的人際環(huán)境實際上就是閉門造車，長此以往，好的經(jīng)驗得不到交流，有效信息得不到及時溝通，同事的關(guān)系得不到維護，不僅不利于自身的成長，反而會給單位同事關(guān)系造成負面影響。所以，在日常工作中，我們要有成熟的職業(yè)道德和素質(zhì)。正確認識到人際關(guān)系對于我們工作和成長的重要作用，這既是一門學問，也是我們職業(yè)素質(zhì)的體現(xiàn)，但是也不可本末倒置，人際關(guān)系始終要服從、服務于單位工作的大局，要在做好自己本職工作的基礎(chǔ)上處理好單位的同事關(guān)系，使兩者相得益彰，互相促進。此題不能全盤的否定和全盤的肯定。古麗的做法畢竟還是有可取之處的，對于此點還是要予以肯定得。但是也要注意到，在一個單位中如果缺少了人際間的主動性，那么不僅會影響的自己工作的開展，也會影響到本部門或者以后的合作項目。因為缺少了溝通就不會了解，而在不了解的情況下辦事情是不會順利的。
解放軍文職招聘考試人際關(guān)系學說的建立-解放軍文職人員招聘-軍隊文職考試-紅師教育
發(fā)布時間：2017-09-26 14:55:34人際關(guān)系學說的建立通過霍桑實驗，人們終于發(fā)現(xiàn)人群中的一些內(nèi)部規(guī)律，為解決當時資本主義的社會問題提供了一條較好的思路。這就是當時的人際關(guān)系學說。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學說，提出了與當時流行的泰勒科學管理思想不同的一些新觀點。（一）職工是社會人科學管理把人當作經(jīng)濟人來看待，認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力，霍桑實驗則證明人是一個社會人，影響人的勞動積極性的因素，除了物質(zhì)利益之外，還有社會的心理的因素。每一個人都有自己的特點，個體的觀點和個性都會影響個人對上級命令的反應和工作的表現(xiàn)。因此，應該把職工當作不同的個體來看待，當作社會人來對待，而不應將其視作無差別的機器或機器的一部分。（二）企業(yè)中存在非正式組織非正式組織是與正式組織相對而言的。所謂正式組織是指為了有效地實現(xiàn)企業(yè)目標，依據(jù)企業(yè)成員的職位、責任、權(quán)力及其相互關(guān)系進行明確劃分而形成的組織體系?？茖W管理只注意發(fā)揮正式組織的作用?；羯嶒灨嬖V我們，工人在企業(yè)內(nèi)部共同勞動的過程中，必然會發(fā)生一些工作以外的聯(lián)系，這種聯(lián)系會加深他們的相互了解，從而能形成某種共識，建立起一定程度的感情，逐漸發(fā)展成為一種相對穩(wěn)定的非正式組織，這種非正式組織對工人起著兩種作用：①保護工人免受內(nèi)部成員疏忽所造成的損失，如生產(chǎn)過多以致提高生產(chǎn)定額，或生產(chǎn)過少引起管理當局的不滿，并加重同伴的負擔；②保護工人免受非正式組織以外的管理人員干涉所形成的損失，如降低工資率或提高生產(chǎn)定額。梅奧等人認為，不管承認與否，非正式組織都是存在的。它與正式組織相互依存，而且會通過影響工人的工作態(tài)度來影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和目標的達成。因此，管理人員應該正視這種非正式組織的存在，利用非正式組織為正式組織的活動和目標服務。（三）新型的領(lǐng)導能力在于提高職工的滿足程度科學管理認為生產(chǎn)效率主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此只要采用恰當?shù)墓べY制度，改善工作條件，制定科學的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧等人根據(jù)霍桑實驗得出了不同的結(jié)論，他們認為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應該認真地分析職工的需要，不僅解決工人生產(chǎn)技術(shù)或物質(zhì)生活方面的問題，還要掌握他們的心理狀態(tài)，了解他們的思想情緒，以便采取相應的措施。這樣才能適時、充分地激勵工人，達到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
