解放軍文職招聘考試在外國環(huán)境中進(jìn)行管理-解放軍文職人員招聘-軍隊(duì)文職考試-紅師教育
發(fā)布時(shí)間：2017-10-19 20:18:40在外國環(huán)境中進(jìn)行管理此刻假使你是一位美國經(jīng)理，你準(zhǔn)備到一家美國多國公司的國外分支機(jī)構(gòu)工作，你知道你的環(huán)境將與國內(nèi)的不同，但二者差異會(huì)達(dá)到什么程度?你應(yīng)該注意些什么?任何一位發(fā)覺自己處于一個(gè)陌生國家的管理者都面臨著新的挑戰(zhàn)。在這一節(jié)中，我們將考慮這些挑戰(zhàn)，并對(duì)如何作出反應(yīng)提供一些指導(dǎo)。既然本書的大部分讀者是在美國長大的，故我們將以一位美國管理者的眼光來展開我們的討論。當(dāng)然，我們的分析框架能為任何在國外環(huán)境中經(jīng)營的管理者所使用，不受國籍之限。法律 政治環(huán)境美國的管理者習(xí)慣于穩(wěn)定的法律和政治體系。在這一體系中，變化是緩慢的，程序是完善的，選舉是定期進(jìn)行的，即使總統(tǒng)大選后的政黨變化也不會(huì)引起快速的、根本的改變。支配個(gè)人和機(jī)構(gòu)行為的法律的穩(wěn)定，允許非常精確的預(yù)測(cè)，而對(duì)于其他國家并不都是如此。一些國家政府有著不穩(wěn)定的歷史。一些南美及非洲國家在6年內(nèi)換了6個(gè)不同的政府，每個(gè)新政府有自己的新規(guī)則。一個(gè)政府的目標(biāo)可能是以國有化作為國家的關(guān)鍵工業(yè)；另一個(gè)的目標(biāo)可能是促進(jìn)自由企業(yè)。這些國家工商企業(yè)的管理者由于政治的不穩(wěn)定而面對(duì)著劇烈變動(dòng)的高度不確定性。法律 政治環(huán)境并非只有不穩(wěn)定或上有革命性才會(huì)引起管理者的注意，事實(shí)上一個(gè)國家社會(huì)及政治體系與美國的差異才是重要的。管理者如果想了解他們經(jīng)營中的約束及存在的機(jī)會(huì)，他們需要認(rèn)識(shí)這些差異。例如，香港地區(qū)對(duì)商業(yè)的法律約束很少，而法國則很多。各國(地區(qū))對(duì)工業(yè)間諜活動(dòng)、貿(mào)易限制、工作條件、隱私權(quán)、工人權(quán)力等的法律是不相同的。經(jīng)濟(jì)環(huán)境全球管理者關(guān)注著經(jīng)濟(jì)因素，而一國的管理者則無此之虞。明顯的兩個(gè)關(guān)注點(diǎn)是波動(dòng)的貨幣匯率及多樣化的稅收政策。一個(gè)多國公司，它的利潤因受本國貨幣的地位或其經(jīng)營所在國貨幣的影響而劇烈變化。例如：1993年夏，德國馬克對(duì)美元是1157：1；而20世紀(jì)80年代中期，馬克對(duì)美元?jiǎng)t是2185：1。因此，1985年一家美國公司的德國子公司的5000萬馬克的利潤能兌換為1750萬美元；同樣的5000萬馬克利潤，8年后卻能換得3180萬美元。一家美國公司1980年投資的1億墨西哥比索，大約相當(dāng)于700萬美元。在1980 1993年之間，比索對(duì)美元從11415：1上升到驚人的3400：1。假設(shè)此時(shí)通貨膨脹并沒有增加原投資的價(jià)值，那么1980年700萬美元的再轉(zhuǎn)換價(jià)值，到1993年將會(huì)少于3萬美元!舉這些例子的目的是表明，全球性的組織除了在生產(chǎn)和銷售上承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，還可能有來自于浮動(dòng)匯率的風(fēng)險(xiǎn)(或利潤潛力)。同樣，多樣化的稅收政策也是全球型管理者的一個(gè)主要擔(dān)憂。許多東道國比公司所在國的約束更多；而有的則寬松一些。僅有一點(diǎn)可以肯定的是，國與國之間的稅收規(guī)則不盡相同。管理者需要了解他們經(jīng)營所在國的各種稅收規(guī)則的實(shí)踐知識(shí)，從而將其公司的全部納稅義務(wù)減至少。文化環(huán)境后的環(huán)境力量是各國文化的差異。正如我們從第3章了解到的那樣，組織有不同的內(nèi)部文化；人類學(xué)家也一直在告訴我們，國家也有文化。像組織文化一樣，民族文化(Nationalculture)是一國全體或絕大多數(shù)居民共有的價(jià)值觀，它形成他們的行為以及他們看待世界的方式。民族文化是否駕馭著組織文化呢?例如，德國的一家IBM工廠是更可能反映德國的種族主義，還是IBM的文化呢?研究表明，民族文化對(duì)雇員的影響要大于組織文化的影響。在慕尼黑的IBM工廠的德國雇員，受德國文化的影響將會(huì)比受IBM公司文化的影響大。這意味著，與組織文化對(duì)管理實(shí)踐的影響相比，民族文化產(chǎn)生的影響更強(qiáng)。各國間法律、政治和經(jīng)濟(jì)的差異是相當(dāng)明顯的。在美國工作的日本主管或其在日本的美國對(duì)手，能不費(fèi)勁地從新國家的法律或稅收政策中獲得差異信息。但要獲得新國家的文化差異信息卻要麻煩得多。主要原因是當(dāng)?shù)?居民 缺乏向別人闡述他們文化差別特征的能力。如果你是土生土長的美國人，你如何描繪你的文化?思考一下，然后對(duì)照表4 2所列的各點(diǎn)，你能正確地識(shí)別出哪幾點(diǎn)?表4 2美國人是什么樣的美國人非常不拘禮節(jié)即使人們?cè)谀挲g或社會(huì)地痊上有很大的差異，他們一般也不會(huì)受到不同的對(duì)待美國人很直率他們說話不拐彎抹角，對(duì)一些外國人來說，這可能顯得突然，甚至被認(rèn)為是精魯行為美國人富于競(jìng)爭(zhēng)性一些外國人會(huì)發(fā)現(xiàn)美國人武斷或?qū)M美國人是成就追求者無論是工作還是比賽，他們都喜歡保持成績，他們注重成功美國人是獨(dú)立的和利己的他們高度評(píng)價(jià)自由并相信個(gè)人能改變和掌握自己的命運(yùn)美國人是好問者他們好提問題，甚至向他們剛遇到的生人提許多問題，有些問題似乎毫無意義或?qū)賯€(gè)人隱私美國人不好沉默在談話中，他們寧愿談天氣也不愿沉默美國人注重守時(shí)他們記錄約會(huì)日程并按日程計(jì)劃和時(shí)間表生活美國人講究整潔他們常注意洗澡，去掉身上的異味并穿上整潔的衣服迄今為止，能夠幫助管理者更好地了解民族文化間差異的有價(jià)值的框架，是由吉爾特 霍夫斯泰德(GeertHofstede)發(fā)展出來的。他對(duì)在40個(gè)國家中為一家多國公司工作的1116萬名雇員進(jìn)行了調(diào)查，他發(fā)現(xiàn)了什么呢?他的巨大數(shù)據(jù)庫表明，民族文化對(duì)雇員與工作相關(guān)的價(jià)值觀和態(tài)度起著主要影響。實(shí)際上，民族文化比年齡、性別、職業(yè)或在組織中的職位解釋了更多的差異。更為重要的是，霍夫斯泰德發(fā)現(xiàn)，管理者和雇員的文化差異表現(xiàn)在民族文化的四個(gè)維度上：(1)個(gè)人主義與集體主義；(2)權(quán)力差距；(3)不確定性規(guī)避；(4)生活的數(shù)量及質(zhì)量。個(gè)人主義與集體主義個(gè)人主義(Individualism)是指一種松散結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)中，人人只關(guān)心自己的或直系親屬的利益。這在一個(gè)允許個(gè)人有相當(dāng)大自由度的社會(huì)中是可能的。與個(gè)人主義相反的是集體主義(Collectivism)，它以一種緊密結(jié)合的社會(huì)結(jié)構(gòu)為特征。在這一結(jié)構(gòu)中，人們希望群體中的其他人(諸如家庭或一個(gè)組織)在他們有困難時(shí)幫助并保護(hù)他們。集體主義所換來的是成員對(duì)團(tuán)體的絕對(duì)忠誠?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)，一個(gè)國家的個(gè)人主義程度與一國的財(cái)富密切相關(guān)。像美國、英國和荷蘭等富裕的國家，個(gè)人主義嚴(yán)重。像哥倫比亞和巴基斯坦等貧窮的國家，則盛行集體主義。權(quán)力差距人們天生具有不同的體力和智力，從而就產(chǎn)生了財(cái)富和權(quán)力的差異。社會(huì)如何處理這種不平等呢?霍夫斯泰德使用權(quán)力差距(Powerdistance)一詞作為衡量社會(huì)承認(rèn)機(jī)構(gòu)和組織內(nèi)權(quán)力分配的不平等程度的文化尺度。一個(gè)權(quán)力差距大的社會(huì)承認(rèn)組織內(nèi)權(quán)力的巨大差別，雇員對(duì)權(quán)威顯示出極大的尊敬。稱號(hào)、頭銜及地位是極其重要的。一些公司發(fā)現(xiàn)在與權(quán)力差距大的國家談判時(shí)，所派出的代表應(yīng)至少與對(duì)方頭銜相同才有利。這樣的國家有菲律賓、委內(nèi)瑞拉和印度等。相反，權(quán)力差距小的社會(huì)盡可能減少不平等。上級(jí)仍擁有權(quán)威，但雇員并不恐懼或敬畏老板。丹麥、愛爾蘭及奧地利是這類國家的典型。不確定性規(guī)避這是衡量人們承受風(fēng)險(xiǎn)和非傳統(tǒng)行為程度的文化尺度。我們生活在一個(gè)不確定的世界中，未來總是在很大程度上是未知的，社會(huì)以不同的方式對(duì)這種不確定性作出反應(yīng)。一些社會(huì)使其成員沉著地接受這種不確定性，在這樣的社會(huì)中，人們或多或少對(duì)風(fēng)險(xiǎn)泰然處之。他們還很能容忍不同于自己的行為和意見，因?yàn)樗麄儾⒉桓杏X受到了威脅?；舴蛩固┑聦⑦@樣的社會(huì)描述成低不確定性規(guī)避(Uncertaintyavoidance)的社會(huì)，也就是說，人們感到相當(dāng)安全。屬于這類的國家有新加坡和丹麥等。我們用人們?nèi)找嬖鲩L的焦慮來表征一個(gè)高不確定性規(guī)避的社會(huì)。在這種社會(huì)中，人們表現(xiàn)出高度的神經(jīng)緊張、壓力和進(jìn)取性。由于人們感到社會(huì)中不確定性和模糊性的威脅，他們創(chuàng)建機(jī)構(gòu)來提供安全和減少風(fēng)險(xiǎn)。他們的組織可能有更正式的規(guī)則，人們對(duì)異常的思想和行為缺乏容忍，社會(huì)成員趨向于相信絕對(duì)真理。毫不奇怪，在一個(gè)高不確定性規(guī)避的國家中，組織成員表現(xiàn)出較低的工作流動(dòng)性，終身雇傭是一種普遍實(shí)行的政策。屬于這類的國家有日本、葡萄芽和希臘等。生活的數(shù)量與質(zhì)量民族文化的第四個(gè)維度也分為兩個(gè)方面。有的民族文化強(qiáng)調(diào)生活用的數(shù)量(Quantityoflife)，這種文化強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系以及對(duì)他人幸福的敏感和關(guān)心?；舴蛩固┑掳l(fā)現(xiàn)，日本和奧地利的文化更傾向于生活的數(shù)量維度；相反，挪威、瑞典、丹麥和芬蘭的文化，則更傾向于生活的質(zhì)量維度。美國管理者適合哪些國家呢?哪些國家可能引起大的調(diào)整問題呢?我們可以根據(jù)這四個(gè)文化維度找出那些與美國相似和不相似的國家。以上結(jié)果從經(jīng)驗(yàn)方面消除了我們的部分疑慮，即當(dāng)美國的管理者轉(zhuǎn)到倫敦、多倫多、墨爾本等城市經(jīng)營時(shí)，所需作的調(diào)整很小。此外，這一結(jié)果有助于區(qū)分出那些 文化沖擊 可能極大的、迫切需要調(diào)整管理方式的國家。
行測(cè)常識(shí)人口與計(jì)劃生育知識(shí)-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？ - 行測(cè)知識(shí)
行測(cè)常識(shí)人口與計(jì)劃生育知識(shí)-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？減小字體增大字體行測(cè)常識(shí)人口與計(jì)劃生育知識(shí)-以現(xiàn)居住地管理計(jì)劃生育工作新體制都做了哪些具體規(guī)定？
流動(dòng)人口的計(jì)劃生育工作由其戶籍所在地和現(xiàn)居住地的人民政府共同負(fù)責(zé)，以現(xiàn)居住地管理為主。流動(dòng)人口和本市居民有權(quán)利和義務(wù)在現(xiàn)居住地接受人口與計(jì)劃生育宣傳、管理和服務(wù)，參與和監(jiān)督計(jì)劃生育工作，參加計(jì)劃生育相關(guān)活動(dòng)。
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