軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場化管理 - 行測知識(shí)
軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場化管理減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識(shí)復(fù)習(xí)-市場化管理
市場化管理是與信息社會(huì)相適應(yīng)的新型管理方法,它主張將市場機(jī)制引入到行政組織的管理之中,即在行政組織內(nèi)部形成若干自主性較強(qiáng)的工作單元,創(chuàng)造一種競爭環(huán)境,從而激發(fā)組織成員的潛能,提高其效率。
市場化管理的具體內(nèi)容是:
(1)行政組織內(nèi)部管理的市場化。即在行政組織內(nèi)部引進(jìn)市場競爭機(jī)制,劃分責(zé)任中心,形成一個(gè)個(gè)相對(duì)獨(dú)立的自治性單位。其特點(diǎn)是:①權(quán)責(zé)明確,避免了管理中的模糊性;②結(jié)果導(dǎo)向,只注重工作的結(jié)果;③合同約束,可以減少上級(jí)的工作量,下級(jí)的自由度也加大了;④用戶至上,組織成員的約束力主要來自用戶。
(2)行政組織內(nèi)部人事制度的市場化。傳統(tǒng)的政府軍隊(duì)文職招聘制度在提高管理效率,適應(yīng)信息社會(huì)需求等方面有很大局限,應(yīng)當(dāng)以市場化管理加以替代,具體包括:①實(shí)行合同雇傭制,這有助于政府對(duì)不確定的環(huán)境做出靈活、快捷的反應(yīng);②淡化職位分類,造就通才,增加靈活性;③簡化管理規(guī)則,授予第一線人員以足夠的自主權(quán);④改革工資制,使軍隊(duì)文職招聘的勞動(dòng)報(bào)酬與工作成績直接掛鉤。
(3)行政組織自我服務(wù)功能的市場化。即在行政組織內(nèi)部的自我服務(wù)活動(dòng)中引進(jìn)市場機(jī)制,將政府與社會(huì)力量聯(lián)結(jié)起來,通過多元競爭提高政府自我服務(wù)的能力,減少服務(wù)費(fèi)用和成本。
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軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測知識(shí)
軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置,人力、物力、財(cái)力的投人來看,都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn),降低管理成本,只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵,在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面(簡稱3P模式)。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì),就可以避免民營企業(yè)的人力資源管理困境,邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為:
(1)根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn),職務(wù)分析,明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開展職務(wù)分析,應(yīng)收集以下信息:[1]工作內(nèi)容是什么;[2]責(zé)任者是誰;[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等;[4]工作時(shí)間規(guī)定;[5]怎樣及操作工具是什么;[6]為什么要這樣做;[7]對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格,如生理、心理、技能要求是什么;[8]與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。
(2)根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé),設(shè)計(jì)人力資源的工作績效考核方案和工具??己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn);其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá);考核形式最好采用員工個(gè)人、部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式;考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)(MBO)以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)(KPI)等等;績效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門及員工個(gè)人的工作績效考核??己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人,同時(shí),面談是十分必要的。
(3)使用績效考核方案和工具,對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核,并根據(jù)績效考核結(jié)果,設(shè)計(jì)工資福利,乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分:[1]考慮保障員工個(gè)人的基本生活,這是員工所得的固定工資,同時(shí)也體現(xiàn)了國家的有關(guān)政策;[2]根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況,使用面談或宣傳的方法,為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇;[3]綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門的經(jīng)營業(yè)績,根據(jù)這三者的業(yè)績情況,設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。
中國勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為:[1]根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析,和每位員工面談,確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額;[2]根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績系數(shù);[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門系數(shù)個(gè)人績效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額,并按時(shí)發(fā)放。
從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn),3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念,抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù),適合民營企業(yè)的特點(diǎn),降低管理成本,易于操作。
2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制我國目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制,即事先制定一個(gè)業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù),如果完成了該業(yè)績基數(shù),則可以獲得相應(yīng)的年薪,其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛,但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問題,其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù),就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù),通過超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì),使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益[1]。
該方法的具體操作是:先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績基數(shù)X,在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績基數(shù)。超過年度考核業(yè)績基數(shù)的利潤,按一個(gè)事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí),將年初業(yè)績基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績數(shù)Y進(jìn)行比較,如果年初業(yè)績基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績數(shù),則要按差額的一定比例Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為: