軍隊文職招聘考試行政管理知識點-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則 - 常識判斷
軍隊文職招聘考試行政管理知識點-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則減小字體增大字體15)軍隊文職招聘考試行政管理知識點-管理幅度與層次相適應(yīng)的原則
在實際運用中，要遵循以下幾條規(guī)律：
1.在管理對象和內(nèi)容不變的情況下，管理幅度和層次成反比。
2.管理幅度與事務(wù)的難易程度成反比
3.管理幅度同管理者的能力及管理手段的先進(jìn)程度成正比
4.管理幅度與下屬人員的能力成正比
5.管理層次與組織效率成反比
注：管理幅度指管理的數(shù)額
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軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識復(fù)習(xí)-管理層次與管理幅度的反比例關(guān)系 - 行測知識
軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識復(fù)習(xí)-管理層次與管理幅度的反比例關(guān)系減小字體增大字體軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測行政知識復(fù)習(xí)-管理層次與管理幅度的反比例關(guān)系
（1）①行政組織的縱向結(jié)構(gòu)形成行政組織的層級制，橫向結(jié)構(gòu)形成行政組織的職能制。②層級制形成管理層次，管理層次體現(xiàn)著決策者與執(zhí)行者之間的距離。距離越近，上下級之間溝通越及時，執(zhí)行決策就能更加及時、準(zhǔn)確；反之相反。因此，為了提高行政效率，行政層次越少越好。③職能制形成管理幅度。它包括各級政府的分部化，以及各級政府所管轄地區(qū)分部化所產(chǎn)生的下級政府的數(shù)目。管理幅度越窄，行政首長對其管理的效率越高；管理幅度越寬，行政首長對其管理的效率越低。
（2）在同一個行政組織中，管理層次和管理幅度之間的關(guān)系表現(xiàn)為：在一定的被管理工作量或地域條件下，管理幅度與管理層次成反比例關(guān)系，即幅度越大，層次就越少；反之，管理幅度越小，則管理層級就越多，這就是行政管理層次和幅度相互關(guān)系規(guī)律。
（3）對實際的行政管理的啟示。根據(jù)上述規(guī)律，當(dāng)管理幅度能夠增大時，就可以減少管理層次，精簡行政組織機(jī)構(gòu)，使行政領(lǐng)導(dǎo)接近基層，有利于及時處理問題，提高行政效率。但是當(dāng)管理幅度過大時，上級機(jī)關(guān)及領(lǐng)導(dǎo)者超負(fù)荷運行時，就會影響管理工作的有效性，這時應(yīng)當(dāng)適當(dāng)增加管理層次，縮小管理幅度。才能使行政管理工作正常運行。這種選擇的科學(xué)性體現(xiàn)著管理的藝術(shù)，關(guān)健在于必須根據(jù)國情和行政管理的需求加以確定，根據(jù)各管理因素的變量關(guān)系來確定其最佳的適度點。
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軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因 - 行測知識
軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因減小字體增大字體軍隊文職招聘考試網(wǎng)行測工商企業(yè)管理知識-A公司人力資源管理問題及原因1企業(yè)管理者自身素質(zhì)和觀念問題民營除了一些集團(tuán)化發(fā)展的大企業(yè)及一些從事高科技行業(yè)的企業(yè)人才素質(zhì)較高之外，大部分民營企業(yè)的管理人才學(xué)歷普遍偏低。根據(jù)私營經(jīng)濟(jì)網(wǎng)的統(tǒng)計資料，有70%左右的民營企業(yè)主看不懂財務(wù)報表，90%以上的民營企業(yè)主不懂英語和計算機(jī)。
在A公司的管理人員隊伍中，最高學(xué)歷是中專，這可想而知管理人員中會有幾個知道人力資源管理是如何重要呢！也許只有在實踐中發(fā)現(xiàn)一些人力資源管理方面的問題，但他們并不知道這是屬于哪一類的問題，只知道怎么解決。例如公司在2006年年底總結(jié)的時候發(fā)現(xiàn)，公司的應(yīng)收款已經(jīng)嚴(yán)重超出公司資金能承受的范圍，并且有很多應(yīng)收款帳齡比較長，由業(yè)務(wù)員自己追回具有很大的難度，公司結(jié)合當(dāng)時的情況提出要增加一個專門負(fù)責(zé)應(yīng)收帳款追回的職位，通過增加這個職位，同時也針對職位的特殊性招聘了專業(yè)的人才，這使得2007年的年底應(yīng)收款報告同比減少了不少應(yīng)收款。其實這樣的職位規(guī)劃還有很多，但公司管理人員認(rèn)為這僅僅是一個職位的增加或減少，卻不知道其實這其中透露著很多人力資源管理的問題。
2缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮，沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展的需求來配置和引進(jìn)人才，覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用，不合適然后又讓他走。很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段，該配置什么樣的人才。于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求，引進(jìn)的人才只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象。所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。
A公司也是眾多不重視人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的中小民營企業(yè)之一，每次只有在缺少人手時才會想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好。按A公司的五年發(fā)展規(guī)劃，公司在生產(chǎn)、銷售、市場、品牌、資本運作及管理等各項指標(biāo)均在五年內(nèi)處于行業(yè)前列，在這樣前提之下，我們公司各部門人力資源的配備，均要達(dá)到行業(yè)前列。實際上，A公司目前的中層干部大多數(shù)還是考經(jīng)驗管理的創(chuàng)業(yè)老功臣，這些人學(xué)歷不高，學(xué)習(xí)力不強，根本無法和競爭對手相比，從某種程度上說很難勝任現(xiàn)在的崗位，更不用說將來了。老板覺得再這樣下去公司的戰(zhàn)略很難實現(xiàn)，就想引進(jìn)新的人才，但很少引進(jìn)的高端人才，大多是一些平庸的人。這里的原因是，高端的人才薪酬要求較高，公司一時難以滿足，而平庸的人要求較低，容易滿足，所以老板常說人才難求。
3機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者目前，大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，已設(shè)置人力資源部的企業(yè),部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi)。機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化、專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào)。
就A公司而言，其沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，更不用說人力資源管理人員了，其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。
4企業(yè)薪酬激勵約束制度不到位大多數(shù)民營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制。許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素而忽視了激勵因素，單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，員工使用效益沒有達(dá)到滿意化。
但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評、評估體系及與之配套的相關(guān)措施，這些薪酬制度往往流于形式，起不到應(yīng)有的激勵作用。
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