起訴后還可以要求交通管理部門(mén)調(diào)解嗎？ - 行測(cè)知識(shí)
起訴后還可以要求交通管理部門(mén)調(diào)解嗎？減小字體增大字體起訴后還可以要求交通管理部門(mén)調(diào)解嗎？
不行。對(duì)交通事故損害有爭(zhēng)議的，當(dāng)事人有調(diào)解和訴訟兩條途徑，調(diào)解不成可以進(jìn)行訴訟。但反過(guò)來(lái)就不行了，也就是說(shuō)，當(dāng)事人一旦就損害賠償向人民法院提起訴訟，公安機(jī)關(guān)交通管理部門(mén)就不再受理調(diào)解的申請(qǐng)了。
參考法律法規(guī)條文【軍隊(duì)文職招聘考試信息網(wǎng)】：《道路交通安全法實(shí)施條例》第九十六條
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公安機(jī)關(guān)對(duì)違反治安管理行為的認(rèn)定正確嗎？ - 行測(cè)知識(shí)
公安機(jī)關(guān)對(duì)違反治安管理行為的認(rèn)定正確嗎？減小字體增大字體材料一中張某（未滿(mǎn)14周歲）偷竊他人自行車(chē)一輛，7天后被該縣某鎮(zhèn)派出所查獲歸案，被處治安拘留5日的處罰。材料二中張某來(lái)到甲商場(chǎng)某柜臺(tái)前，看中了某商品后掉包，張某被甲商場(chǎng)便衣保安胡某發(fā)現(xiàn)并且抓住。民警接警后認(rèn)為張某的行為構(gòu)成詐騙行為，給予警告，并處罰款二百元處罰。商場(chǎng)對(duì)該處罰決定表示異議，認(rèn)為處罰過(guò)輕，要求提起行政訴訟。材料三中申某，男，40歲，某市一家典當(dāng)行老板。某日晚，典當(dāng)行馬上要閉店時(shí)，一青年男子到店內(nèi)要求典當(dāng)幾件白金鑲鉆首飾。店員覺(jué)得男子提供的首飾與最近電視新聞中展示的珠寶行特大盜竊案中的被盜首飾十分相似，于是向申某報(bào)告了此事。申某也有所懷疑，但因男子開(kāi)價(jià)很低，申某在高額利潤(rùn)的引誘下，未報(bào)告公安機(jī)關(guān)，將首飾收下。后被公安機(jī)關(guān)查獲。公安機(jī)關(guān)欲對(duì)申某處以五日拘留，五百元以下罰款，并且準(zhǔn)備吊銷(xiāo)申某所開(kāi)典當(dāng)行的許可證。申某以自己當(dāng)時(shí)確實(shí)不知是贓物為由要求聽(tīng)證，而公安機(jī)關(guān)認(rèn)為有店員為證人，申某的違法事實(shí)確鑿，拒絕了其聽(tīng)證的要求，作出了處罰決定書(shū)。
請(qǐng)問(wèn)：（1）材料一、二中公安機(jī)關(guān)對(duì)違反治安管理行為的認(rèn)定正確嗎？說(shuō)明理由。（2）公安機(jī)關(guān)對(duì)材料二、三張某的處罰及程序是否正確？為什么？（3）對(duì)公安機(jī)關(guān)治安管理處罰決定不服，復(fù)議是前置程序嗎？為什么？（4）材料二中商場(chǎng)有權(quán)提起行政復(fù)議或者行政訴訟嗎？
參考：
（1）不正確。材料一中的張某因?yàn)槲礉M(mǎn)14周歲，因而不應(yīng)處罰，更不能予以拘留處罰。
材料二中的張某應(yīng)定性為盜竊行為。詐騙公私財(cái)物行為，是指以非法占有為目的，用虛構(gòu)的事實(shí)或者隱瞞真相的方法，騙取少量公私財(cái)物的行為。盜竊公私財(cái)物的行為，是指行為人以非法占有為目的，秘密竊取公私財(cái)物，尚不夠刑事處罰的行為。自愿地交出財(cái)物，是盜竊行為區(qū)別詐騙于主要特征。
（2）不對(duì)。就材料一來(lái)說(shuō)，根據(jù)《治安管理處罰法》第四十九條的規(guī)定，盜竊、詐騙公私財(cái)物的，處五日以上十日以下拘留，可以并處五百元以下罰款；情節(jié)較重的，處十日以上十五日以下拘留，可以并處一千元以下罰款。
材料二中公安機(jī)關(guān)的處罰程序錯(cuò)誤。根據(jù)該治安管理處罰法第九十八條：公安機(jī)關(guān)作出吊銷(xiāo)許可證以及處二千元以上罰款的治安管理處罰決定前，應(yīng)當(dāng)告知違反治安管理行為人有權(quán)要求舉行聽(tīng)證；違反治安管理行為人要求聽(tīng)證的，公安機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)及時(shí)依法舉行聽(tīng)證。
（3）不對(duì)。根據(jù)《治安管理處罰法》第一百零二條規(guī)定，被處罰人對(duì)治安管理處罰決定不服的，可以依法申請(qǐng)行政復(fù)議或者提起行政訴訟。行政復(fù)議或者提起行政訴訟是選擇性程序。
（4）商場(chǎng)可以提出復(fù)議請(qǐng)求。《行政復(fù)議法》第九條規(guī)定：是指公民、法人或者其他組織認(rèn)為具體行政行為侵犯其合法權(quán)益的，可以自知道該具體行政行為之日起六十日內(nèi)提出行政復(fù)議申請(qǐng)；但是法律規(guī)定的申請(qǐng)期限超過(guò)六十日的除外。
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軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式 - 行測(cè)知識(shí)
軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理——3P模式減小字體增大字體軍隊(duì)文職招聘考試網(wǎng)行測(cè)工商企業(yè)管理知識(shí)-人力資源規(guī)范化管理3P模式現(xiàn)代人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開(kāi)發(fā)等方面。但就目前浙江省大部分民營(yíng)企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來(lái)看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績(jī)效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡(jiǎn)稱(chēng)3P模式）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本的核心和本質(zhì)，就可以避免民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。
3P模式的內(nèi)涵及操作步驟為：
（1）根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)。開(kāi)展職務(wù)分析，應(yīng)收集以下信息：[1]工作內(nèi)容是什么；[2]責(zé)任者是誰(shuí)；[3]工作崗位及其工作環(huán)境條件等；[4]工作時(shí)間規(guī)定；[5]怎樣及操作工具是什么；[6]為什么要這樣做；[7]對(duì)操作人員崗位職責(zé)與任職資格，如生理、心理、技能要求是什么；[8]與相關(guān)崗位工作人員的關(guān)系要求是什么。
（2）根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效考核方案和工具?？己斯ぞ咭话阋员砀竦男问襟w現(xiàn)；其考核結(jié)果以數(shù)字的量化形式表達(dá)；考核形式最好采用員工個(gè)人、部門(mén)、直接領(lǐng)導(dǎo)、間接領(lǐng)導(dǎo)共同參與的立體考核形式；考核方法主要有360度考評(píng)、目標(biāo)考評(píng)（MBO）以及關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)（KPI）等等；績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)可以涉及整個(gè)企業(yè)、部門(mén)及員工個(gè)人的工作績(jī)效考核?？己私Y(jié)果及時(shí)反饋給員工個(gè)人，同時(shí)，面談是十分必要的。
（3）使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。此方案的設(shè)計(jì)涉及三部分：[1]考慮保障員工個(gè)人的基本生活，這是員工所得的固定工資，同時(shí)也體現(xiàn)了國(guó)家的有關(guān)政策；[2]根據(jù)各自的崗位職責(zé)及員工的相關(guān)情況，使用面談或宣傳的方法，為相關(guān)的崗位設(shè)定可變的工資待遇；[3]綜合考慮整個(gè)企業(yè)、員工個(gè)人和部門(mén)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，根據(jù)這三者的業(yè)績(jī)情況，設(shè)計(jì)相應(yīng)的員工薪酬中可變部分的發(fā)放方案。其中關(guān)鍵的是如何確定三者各自所占的權(quán)重系數(shù)。在這里可以有效地體現(xiàn)獎(jiǎng)勤罰懶、充分調(diào)動(dòng)員工積極性的思想。
中國(guó)勞動(dòng)保障科學(xué)研究院林澤炎博士給某電子公司制定薪酬發(fā)放方案為：[1]根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析，和每位員工面談，確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；[2]根據(jù)公司、部門(mén)、個(gè)人的考核結(jié)果，確定公司、部門(mén)及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；[3]按基本工資十崗位工資公司系數(shù)部門(mén)系數(shù)個(gè)人績(jī)效系數(shù)的方案確定各位員工的工資額，并按時(shí)發(fā)放。
從實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，3P模式貫徹了以人為本的人力資源管理理念，抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，適合民營(yíng)企業(yè)的特點(diǎn)，降低管理成本，易于操作。
2對(duì)管理人員實(shí)行年薪制我國(guó)目前許多企業(yè)對(duì)總經(jīng)理和部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)施的是年薪制，即事先制定一個(gè)業(yè)績(jī)基數(shù)作為年度業(yè)績(jī)考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績(jī)基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。
雖然年薪制在企業(yè)的應(yīng)用已較為廣泛，但在實(shí)際應(yīng)用中仍存在一些問(wèn)題，其中最亟待解決的就是如何制定出一個(gè)較為合理或是激勵(lì)效果較好的業(yè)績(jī)基數(shù)。利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績(jī)基數(shù)，就是讓企業(yè)高管人員自己上報(bào)一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)，通過(guò)超額獎(jiǎng)勵(lì)系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得高管人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績(jī)基數(shù)時(shí)才能獲得自身的最大收益[1]。
該方法的具體操作是：先由企業(yè)高管人員自己定一個(gè)能完成的年度業(yè)績(jī)基數(shù)X，在這個(gè)基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個(gè)系數(shù)W(WI)確認(rèn)為正式的年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)。超過(guò)年度考核業(yè)績(jī)基數(shù)的利潤(rùn)，按一個(gè)事先確定的提成比例P(P1)作為高管人員的獎(jiǎng)勵(lì)。在年終考核時(shí)，將年初業(yè)績(jī)基數(shù)X與年終實(shí)際完成業(yè)績(jī)數(shù)Y進(jìn)行比較，如果年初業(yè)績(jī)基數(shù)小于年終實(shí)際完成的業(yè)績(jī)數(shù)，則要按差額的一定比例Q(QI)對(duì)高管人員進(jìn)行罰款。具體計(jì)算公式為：
